Significado y motivación del trabajo (página 2)

En la época medieval el trabajo en
general no ganó mayor aprecio. Desde la perspectiva
cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero
no a verlo como algo valioso. Los pensadores cristianos
hacían referencia al principio paulino "quien no trabaja
no debe comer.", pero entendían que el trabajo era un
castigo o, cuando menos un deber. Se justificaba el trabajo por
la maldición bíblica y por la necesidad de evitar
estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir otra
connotación algo distinta a la del mundo antiguo. Sin
embargo, la vida monástica dedicada a la
contemplación se valora mejor que el trabajo. Para
legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo Tomás
argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie
humana, pero no a cada hombre en
particular.

Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de
lo que ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la
sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad Media se
ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No
hay que inventar razones para justificar la agrupación de
los individuos en sociedad, como
se hará más tarde a través de los modelos
contractualitas. Las personas, según esa perspectiva, solo
pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad;
al margen de ella, llegó a decir Aristóteles, el hombre "o
es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin compartido que
no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento
de la asociación humana. Para los griegos, la actividad
asociativa por excelencia era la actividad política.

Con el pensamiento
moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En
primer lugar, aparece como una actividad abstracta,
indiferenciada. No hay actividades libres y serviles, todo es
trabajo y como tal se hace acreedor de la misma
valoración, como luego veremos, muy positiva, incluso
apologética. En la literatura sobre el desarrollo del
capitalismo
encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta
transformación de la actividad diferenciada en trabajo
neutro. Según Marx, la mudanza
tiene lugar cuando se produce predominantemente para el mercado y el
trabajo se convierte en valor de
cambio.
Según Weber, desde
la perspectiva luterana del trabajo se juzgaba que todas las
profesiones merecían la misma consideración,
independientemente de su modalidad y de sus efectos sociales. Lo
decisivo para cada persona era el
cumplimiento de sus propios deberes. Esto se ajustaba a la
voluntad de Dios y era la manera de agradarle.

La visión del trabajo como actividad fundamentalmente
homogénea, no diferenciada, tenía también
consecuencias prácticas: enmascaraba la diferencia entre
trabajo penoso y satisfactorio, y entre el trabajo manual y el
trabajo intelectual; justificaba la desigualdad como necesidad
técnica debida a la división del trabajo; y por
último, encubría el hecho de que el trabajo es un
elemento discriminador por excelencia debido al diverso estatus
de vida que proporciona según el lugar que ocupan los
individuos en la producción.

Sin embargo, esta concepción del trabajo ha venido
coexistiendo con una cierta jerarquización (al margen de
su consideración moral) basada
en criterios económicos, justificados en buena medida por
los teóricos de la ciencia
económica. Desde esta perspectiva, los niveles más
altos de la escala
correspondían al trabajo productor de plusvalía,
denominado trabajo productivo; al que se intercambiaba por
dinero a
través del comercio o del
salario (frente
al trabajo que no reunía estos requisitos como es el
trabajo doméstico) y al trabajo identificado con la
creación de productos
artificiales. Como correlato, se despreciaba el trabajo dedicado
a las necesidades vitales y el trabajo que no dejaba huella,
monumento o prueba para ser recordado. El trabajo dedicado a las
labores naturales como la reproducción o el cuidado carecía de
valor.

En segundo lugar el pensamiento moderno mitificó la
idea del trabajo. La literatura de los grandes pensadores de la
época contribuyó a esta mutación
proporcionando argumentos en favor de su fundamentación.
Para John Locke el
trabajo era la fuente de propiedad.
Según él, Dios ofreció el mundo a los seres
humanos y cada hombre era libre de apropiarse de aquello que
fuera capaz de transformar con sus manos (John Locke, 1990). Para
Adam Smith el
trabajo era la fuente de toda riqueza. Las teorías
del valor de Adam Smith y de David Ricardo
tenían su base en la idea de que el trabajo incorporado al
producto
constituía la fuente de propiedad y de valor (Myrdal,
1967).

Una nueva perspectiva teológica del trabajo
favoreció también su mitificación.
Comenzó a ser visto no como un castigo divino o
simplemente como un deber, sino como el mejor medio de
realización humana. El trabajo adquirió nuevos
significados: a) un sentido cósmico, según el cual
el ser humano completaba la obra que Dios le entregó para
que la embelleciera y la perfeccionara; b) un sentido personal, por ser
el mejor medio para que el individuo, que
nace débil y necesitado, encontrara su perfección;
c) un sentido social, en la medida en que el trabajo era el
factor decisivo en la "creación de sociedad" y la
impulsión del progreso (Rubén Sanabria, 1980). La
ética
puritana, en particular, completaba esta idea trascendente del
trabajo al considerarlo como un "fin en sí mismo" (lejos
de la concepción de Tomas de Aquino que lo entendía
como un medio para la conservación personal y social) y
como el elemento que da sentido a la vida.

La exaltación del trabajo en el momento del desarrollo
industrial era compartida por muchos sectores sociales. A finales
del siglo XIX Paul Lafargue, si bien culpaba a la moral
burguesa y cristiana de haber inculcado a la sociedad el
"amor al
trabajo", reconocía en las clases trabajadoras una
"pasión amorosa" por el mismo:

Una pasión invade a las clases obreras de los
países en que reina la civilización capitalista;
una pasión que en la sociedad moderna tiene por
consecuencia las miserias individuales y sociales que desde hace
dos siglos torturan a la triste Humanidad. Esa pasión es
el amor al
trabajo, el furibundo frenesí del trabajo, llevado hasta
el agotamiento de las fuerzas vitales del individuo y de su
progenitura. En vez de reaccionar contra esa aberración
mental, los curas, los economistas y los moralistas han
sacrosantificado el trabajo. Hombres ciegos y de limitada
inteligencia
han querido ser más sabios que su Dios; seres
débiles y detestables, han pretendido rehabilitar lo que
su Dios ha maldecido (Lafargue, 1973).

Lafargue pertenece a la tradición socialista pero
ésta no mantiene ni mucho menos una posición
unánime en la crítica
del trabajo. Saint-Simon,
por ejemplo, proponía sustituir el principio
evangélico de "el hombre debe trabajar" por "el hombre
más dichoso es el que trabaja" y afirmaba que "la
humanidad gozaría de toda la dicha a la que puede aspirar
si no hubiera ociosos".

En el propio Karl Marx la
consideración sobre el trabajo tampoco presenta unos
perfiles muy nítidos. Criticó el trabajo en la
sociedad capitalista como actividad enajenada ("el trabajador se
relaciona con el producto de su trabajo como un objeto
extraño") y señaló los efectos perniciosos
de la división del trabajo en la Ideología alemana. Consideró que la
supresión del trabajo debía ser uno de los objetivos
fundamentales del comunismo.

Sin embargo, para Marx, el desarrollo de la productividad
(ligada a la división del trabajo) era una
precondición para la sociedad comunista y, al mismo
tiempo, muchos
de los males de la sociedad capitalista guardaban relación
con la división del trabajo. Esta suerte de paradojas en
las que el establecimiento a través de un proceso penoso
de unas determinadas condiciones posibilitaba la
liberación o emancipación a más largo plazo
jugó un papel decisivo en la tradición socialista a
la hora de justificar el presente (y más todavía
cuando este presente estaba gobernado por la clase
trabajadora, como ocurría en los llamados países
socialistas). Así, los efectos nocivos y embrutecedores de
los procesos que
promovían un aumento de productividad eran subestimados o
embellecidos porque acercaban objetivamente las condiciones de
posibilidad del comunismo.

El enaltecimiento del trabajo llevó consigo el
menosprecio por otro tipo de actividades y una nueva
concepción del tiempo. Se juzgaba que el tiempo era
valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la producción y al trabajo. Ocuparlo con otras
actividades era perder el tiempo, "estar ocioso". Desde las
primeras décadas del desarrollo industrial dedicar tiempo
al ocio fue sinónimo de degradación.

Los rasgos del trabajo hasta aquí descritos
están de alguna manera presentes en nuestras actuales
concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio,
han sufrido recientemente modificaciones pero no tanto como para
alterar la idea de la superioridad del tiempo entregado al
trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades. La
constatación de esta realidad llevó al historiador
E.P. Thompson a la siguiente reflexión: "Si conservamos
una valoración puritana del tiempo, una valoración
de mercancía, entonces (el ocio) se convertirá en
un problema consistente en cómo hacer de él un
tiempo útil o cómo explotarlo para las industrias del
ocio. Pero si la idea de finalidad en el uso del tiempo se hace
menos compulsiva, los hombres tendrán que reaprender
algunas de las artes de vivir perdidas con la revolución
industrial" (Arendt, 1993).

La era moderna incorporó a la consideración del
trabajo aspectos muy pocos positivos, sin embargo en el curso de
la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la
conformación de la sociedad como nunca tuvo en
épocas anteriores. La crisis
económica actual, sin embargo, exige la puesta en
cuestión de una buena parte de las ideas heredadas sobre
el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. La
pensadora alemana Hanna Arendt,
anticipándose en algunas décadas a la
situación actual de desempleo
expresaba así su escepticismo: "La Edad Moderna
trajo consigo la glorificación teórica del trabajo,
cuya consecuencia ha sido la transformación de toda la
sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la
realización del deseo, al igual que sucede en los cuentos de
hadas, llega un momento en que sólo puede ser
contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de
trabajadores que está a punto de ser liberada de las
trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras
actividades más elevadas y significativas por cuya causa
merecería ganarse la libertad".

Concepto de
trabajo

El término trabajo se refiere a una actividad propia
del hombre. También otros seres actúan dirigiendo
sus energías coordinadamente y con una finalidad
determinada. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido
como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente
humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un poder natural,
en palabras de Karl Marx, con la materia de la
naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela
y la del hombre es que este realiza en la materia su fin. Al
final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes
de comenzar este proceso ya existía la mente del
hombre.

Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad humana que
transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. La
palabra deriva del latín tripaliare, que significa
torturar; de ahí pasó a la idea de sufrir o
esforzarse, y finalmente de laborar u obrar. El trabajo en
sentido económico, es toda tarea desarrollada sobre una
materia prima
por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la
finalidad de producir bienes o
servicios.

Definiciones de
trabajo

• Definición nominal de trabajo

Según Amoroso Lima, la definición más
general y nominal del trabajo es que consiste en un esfuerzo.
Trabajar es el empeño que ponemos en hacer alguna cosa.
Trabajar es esforzarse, tomar la iniciativa de algo y aplicarse a
su realización. El esfuerzo es una fuerza que
emana del hombre como la primera consecuencia de su vitalidad. La
primera consecuencia de la vida es el trabajo.

• Definición real del trabajo

Amoroso impone el término de trabajo cuando afirma a
continuación que podemos definir el trabajo diciendo que
es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin.
De esta manera salva de encerrar en el término trabajo a
cualquier tipo de actividad.

Formas de
trabajo

• Trabajo mecánico

El trabajo mecánico es el no captado por el
entendimiento humano. Es el esfuerzo físico inanimado. La
máquina es solamente un instrumento de trabajo. El trabajo
mecánico es puramente heterónomo.

• Trabajo Instintivo

El trabajo instintivo es propiamente el trabajo animal. En los
seres irracionales el trabajo se basa en el instinto. Es una
aplicación imperfecta, por analogía. Porque decimos
que los animales trabajan
o bien cuando están al servicio del
hombre, o cuando hacen operaciones
semejantes a lo que en el ser humano llamamos trabajo. Tan
sólo en el hombre hallaremos el trabajo en su genuina
naturaleza, el trabajo como esfuerzo libre, como actividad
autónoma.

• El trabajo racional

Solamente podemos llamar trabajo al esfuerzo racional y libre.
Cuando definimos el trabajo como esfuerzo habitual del ser humano
es porque sólo el hombre trabaja realmente. La
máquina y el animal, son trabajados, son puestos a
trabajar. No puede satisfacernos una definición nominal y
amplia que se limite a ver en el trabajo un esfuerzo cualquiera.
Sólo el esfuerzo racional y libre representa el verdadero
trabajo.

Caracteres de
trabajo

Según otros autores existen otras denotaciones que son
más específicas del trabajo. A mi parecer las
siguientes bien pueden coincidir, de una u otra forma, con los
anteriores:

• Ser humano, y por tanto, inteligente y moral; no
  constituyendo una mercancía, sino el cumplimiento de
  una necesidad y de un deber moral, individual y social;

• Libre, no en el sentido de que no haya de trabajar, sino
  en el de que, no pudiendo el hombre servir únicamente
  de medio para otro hombre, puede cada cuál elegir la
  clase de trabajo que más le convenga o para la cual
  tenga más condiciones, y en su realización le
  sean respetadas su libertad fundamental y su personalidad
  humana;

• Asociado, pues el hombre aislado poco puede hacer, y la
  mayor parte de los trabajos requieren la cooperación
  de diferentes individuos, y en algunos casos, de varias
  generaciones;

• Dividido, pues ni todos pueden hacer lo mismo como ni todo
  puede ser hecho por cualquiera, aumentando además,
  esta división del trabajo el rendimiento del
  mismo.

• Reglamentado, lo que es consecuencia de los anteriores
  caracteres, siendo preciso, además, su orden en las
  diversas operaciones y sabiendo siempre que la actividad
  humana debe ejercitarse conforme a ciertas reglas que, lejos
  de servirla de rémora, la auxilian en su finalidad
  (organización del trabajo)

• Unido al capital, pues, si ambos son factores esenciales
  de la producción, no pueden andar divorciados, y

• Protegido por la ley, como medio de garantizar todos los
  otros caracteres.

Factores para una
buena calidad de vida en el trabajo

• Un trabajo digno

• Condiciones de trabajo seguras e higiénicas

• Pagos y prestaciones adecuadas

• Seguridad en el puesto

• Supervisión competente

• Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo

• Clima laboral positivo

• La fuerza de trabajo está integrada por nuevos
  oferentes: mujeres y jóvenes.

• El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los
  perfiles requeridos.

• La tecnología influye notablemente, desde permitir
  el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del
  personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las
  fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
  computador.

• La competencia se traslada a la mano de obra.

Importancia del
trabajo

El trabajar en si es un impacto muy importante en la vida de
cada ser humano, ya que le suma a la población activa del mundo. El hecho de
ejercer una actividad, convierte al individuo en un aporte para
la producción de una nación.
Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza
en si mismo, eleva la autoestima,
hace sentir útil, y además, obliga a crear
cualidades como la disciplina,
puntualidad, constancia, compromiso, actitud,
honestidad.
Convirtiendo cualidades en destrezas, así como
también, a aprender de tus debilidades y mejorarlas. Crea
un vínculo social, de hecho la vida social se incrementa
al conocer a más gente y aprender de estas.

2.1 LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL

Actualmente las organizaciones
sufren una serie de problemas
relacionados con el desempeño humano. Esta anomalía se
puede cuantificar con el alarmante incremento de los
índices de rotación y ausentismo del personal,
así como de una baja en la calidad de la
producción. Una de las causas del problema es que los
trabajos no se han diseñado en forma tal que desarrollen
la
motivación y la satisfacción en el
ejecutor.

De modo que la motivación
es un concepto
fundamental explicativo relacionado con el porque del comportamiento. Los organismos experimentan,
constantemente, necesidades o deseos que les impulsan a actuar.
Cuando un individuo se ve impulsado a alcanzar una meta o evitar
alguna consecuencia indeseable, entonces tenemos evidencia de
motivación. Por ejemplo, una persona con
hambre necesita alimento, se siente impelida por el hambre, y su
motivación consiste en un deseo de obtener alimentos con que
satisfacer su necesidad.

Las diferencias de motivación explican con frecuencias
que diversas personas reaccionen de manera completamente
diferente cuando se ven confrontadas con la misma serie de
circunstancias y que, en efecto, una misma persona puede
comportarse en forma diferente al enfrentarse a una misma serie
de circunstancias, en ocasiones diferentes.

Otras motivaciones son de origen social, es decir son
aprendidas, e incluyen cosas tales como el deseo de ser aceptado
dentro del grupo, la
posición y reconocimiento personal. El que estas sean
aprendidas y que su satisfacción no sea un requerimiento
para la supervivencia, en sentido fisiológico, no
disminuye su importancia como factores determinantes del
comportamiento.

El trabajo puede ser una fuente muy importante para las
motivaciones de origen social y en consecuencia, un medio para
alcanzar satisfacción personal.

Durante mucho tiempo se supuso que el único factor que
motivaba al hombre en el desempeño de un trabajo era
el dinero. Es
decir, se consideraba que este era una recompensa valida para la
realización de su labor, y de que, en ella, no
tenían nada que ver otros aspectos tales como los
sentimientos de realizar algo y de lograrlo de forma exitosa, ni
otros de naturaleza psicológica y que tienen que ver con
la naturaleza social del hombre.

Esta concepción acerca de un único tipo de
recompensa valida, la economía fue popularizada por Taylor, ha
afectado enormemente el diseño
y la planificación de actividades laborales y de
incentivos.
Entre otras cosas supone que a la persona deben dárseles
instrucciones muy detalladas de lo que debe hacer, a fin de que
lo realice adecuadamente, que se le debe supervisar y controlar
de cerca y de que, en fin de cuentas, solo
responderá si se le proporcionan recompensas
económicas inmediatas. Debido a que el dinero es un
indicador fácilmente observable, ha constituido
tradicionalmente un patrón para medir el éxito,
el reconocimiento, la consecución de un objetivo,
etc.

Sin embargo, en ese contexto se ha demostrado que la
remuneración relativa es más importante que la
absoluta. ¿Qué quiere decir esto? En otras
palabras, esto hace hincapié en que a muchas personas, por
ejemplo, no les preocupa saber que podrán dejar su puesto
de trabajo e ir a otra parte para ganar igual cantidad de dinero;
sin embargo, les perturba enterarse de que en su oficina o en
unidades de la
Organización haya personas de formación y
experiencia similar que ganan mas que ellos.

Diversas teorías compiten por explicar el
fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas
podrían ser complementarias, otras son francamente
irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un
grupo determinado de variables,
otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la
evidencia práctica, otras no han corrido con la misma
suerte. Algunas nacieron de la especulación
teórica, otras son hijas de la praxis.

Figura 2.1. Motivación Laboral

Lo que se presenta a continuación es un resumen de las
principales teorías sobre la motivación. La
intención es mostrar la variedad y riqueza de los
distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple
abreboca que estimule una búsqueda más
profunda.

• JERARQUÍA DE NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)

La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un
primer intento de clasificar las motivaciones humanas y
comprender su incidencia sobre la conducta. Las
necesidades del ser humano, según esta teoría,
pueden agruparse en cinco categorías: necesidades
fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del
individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo…),
necesidades de seguridad
(protección contra amenazas o riesgos,
reales o imaginarios), necesidades sociales o de
afiliación (pertenencia a grupos en los
cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades
psicológicas o del ego (estimación propia y de
otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno
de la
personalidad). Tales necesidades están organizadas
jerárquicamente en forma de "pirámide", con las
fisiológicas en la base y las de autorrealización
en el vértice. El individuo tiende a satisfacerlas en
orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta
alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor
orden que estén insatisfechas (las necesidades
satisfechas, en otras palabras, no motivan).

Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras
comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo
comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente
orden. En el mundo laboral los
diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y
específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades
fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y
beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser
satisfechas con estabilidad laboral o protección contra
enfermedades
profesionales y accidentes de
trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones
interpersonales en su grupo de trabajo; las
psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo;
las de autorrealización con la asignación de un
trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del
trabajador.

Figura 2.2 Pirámide de Maslow

• TEORÍA X Y TEORÍA Y(DOUGLAS Mc GREGOR)

Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los
supuestos que subyacen en las acciones de
los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus
empleados. Todo gerente tiene
un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación
con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos
extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El
primero de esos conjuntos de
supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista
del hombre y su relación con el trabajo.

Es la Teoría X, según la cual los trabajadores
son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por
dinero, carecen de ambición, no se identifican con la
organización, son resistentes al cambio y
carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En
contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de
supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la
Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden
disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el
descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior,
son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades, se identifican con la organización, son
susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes
que las demostradas en el trabajo cotidiano.

Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales
según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente
que se identifique con los postulados de la Teoría X
tenderá a desarrollar una dirección autocrática:
supervisará muy de cerca de los trabajadores,
tratará de influir sobre su conducta a través de
premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen
que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de
decisiones. Un gerente orientado por la Teoría Y,
tenderá a desarrollar un estilo de dirección
democrático o participativo: dará espacio para la
autodirección y el autocontrol, ofrecerá
oportunidades para que los individuos desarrollen sus
potencialidades, y brindará autonomía a los
trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En
síntesis, cada gerente desarrollará
un estilo de dirección que concuerda con los supuestos que
tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo
más importante, sin embargo es la materialización
de la profecía que se autocumple: los trabajadores
reaccionarán en forma tal que ratificarán los
supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que
los trabajadores tienen ciertas características, los
dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a
comportar como si esos supuestos fueran ciertos.

Figura 2.3 Teoría X y Y.

• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK
  HERZBERG)

La Teoría de la Motivación-Higiene,
también conocida como Teoría de los dos Factores o
Teoría Bifactorial establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen
satisfacción. La teoría parte de que el hombre
tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo
de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos
diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que
intervienen en la motivación en el trabajo.

Los factores higiénicos o preventivos (salario,
condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y
administración de la organización),
evitan la insatisfacción pero no producen
motivación satisfacción. Los factores
motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro,
autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo
en sí) sí producen satisfacción, a
condición de que los factores higiénicos
estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no
están funcionando adecuadamente ninguno de los factores,
el individuo se encontrará totalmente insatisfecho.

Si solamente funcionan los factores higiénicos, el
trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco
estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si
operan los factores motivacionales pero no los higiénicos,
el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados
los efectos de los factores motivacionales). Sólo
habrá motivación cuando ambas clase de factores
estén funcionando adecuadamente.

Figura 2.4 Teoría Bifactorial

• TEORÍA E.R.C. (CLAYTON ALDERFER)

La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que
los seres humanos tienen tres tipos básicos de
necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la
provisión de los requisitos materiales
para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las
necesidades fisiológicas y de seguridad de la
pirámide de Maslow); necesidades de relación (R),
de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse
parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades
psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C),
anhelo interior de desarrollo
personal y de tener un alto concepto de sí mismo
(equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a
la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer
plantea que esas necesidades se ordenan desde las más
concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente
con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de
Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente
intrínseca).

Aunque no hay una jerarquía rígida como la que
establece Maslow, la energía que alimenta la conducta del
individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las
necesidades más concretas hacia las menos concretas
(E-> R -> C), dándose el fenómeno de la
satisfacción-proyección (se satisface una necesidad
y se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye
en su modelo la
posibilidad del fenómeno de la
frustración-regresión, el cual ocurre cuando es
bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta
(de relación, por ejemplo) y el individuo retorna con
más énfasis a la gratificación de una
necesidad más concreta (de existencia, pongamos por
caso).

Otros dos eventos completan
los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un
individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades
de existencia (las más concretas), se dedica con
más ahínco a la satisfacción de otra
necesidad de esa misma categoría. Finalmente, cuando un
individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su
conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma
naturaleza.

Figura 2.5 Teoría E.R.C

• TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS (DAVID
  McCLELLAND)

Es también conocida como Teoría de las tres
necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado
satisfacer sus necesidades básicas o primarias
(equivalentes a las necesidades fisiológicas y de
seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del
individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:
necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de
mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas;
necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de
sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y
tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican
el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones
para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no
ocurrirían.

Las tres motivaciones o necesidades operan
simultáneamente, pero en un determinado momento una de
ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo
se organiza en la búsqueda de la satisfacción de
esa necesidad. La orientación hacia alguna de esas
motivaciones es aprendida a través del contacto con
agentes socializantes como la familia, la
escuela, los medios de
comunicación y otras organizaciones. McClelland
estableció que los realizadores excepcionales (personas de
extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos
realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente),
porque tienen una altísima motivación al logro
(más que por el nivel de conocimientos. Los trabajadores
motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de
riesgo
moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde
puedan tener retroalimentación sobre su
desempeño.

McClelland estableció que hay una relación
históricamente comprobable entre la cantidad de personas
motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las
naciones.

Finalmente, si una elevada motivación al logro es
necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio
de la gerencia se
necesita motivación para el poder, pues el papel del
gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino
dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados
objetivos.

Figura 2.6 Teoría de la Necesidades
Secundarias

• TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VICTOR VROOM, EDWARD
  DECI, LYMAN PORTER)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores
que inciden en la motivación, por un lado, y de las
variables que junto con la motivación afectan el
desempeño esperado de los trabajadores. El
desempeño esperado de un trabajador es el producto de la
combinación de tres variables: la motivación, la
capacitación y la percepción
del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de
la recompensa (Valencia) y de la probabilidad
de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad
puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo
conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una
vez obtenido el resultado se alcance la recompensa
(Instrumentalidad). Así, la motivación es la
cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a
hacer para lograr sus metas organizacionales. La
motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el
individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del
incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la
probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalidad) que
él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa
recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada
motivación no basta para esperar un buen desempeño
(o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales).
Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la
capacitación, (vale decir, las habilidades para
desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro
es la percepción del rol (esto es, el grado de
correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y
lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño,
espera de él). De suerte que un alto valor de la
recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede
obtenerla produce en el trabajador una alta motivación,
que combinada con una buena capacitación y un acertado
conocimiento
de su rol, generaría un elevado desempeño esperado.
Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un
sensible descenso en el desempeño esperado.

Figura 2.7 Teoría de las
Expectativas

• TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS)

La Teoría de la Equidad
pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación
la comparación que los individuos hacen entre su
situación (en términos de los aportes que hace y
los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se
toman como referencias. En el seno de una organización,
cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación,
entusiasmo…) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario,
otros beneficios socioeconómicos, prestigio,
estimación, afecto…). Los individuos tienden a comparar
los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de
otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a
los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados
aportes del referente, se pueden dar las comparaciones
siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de
equidad, pues la relación entre los resultados y los
aportes propios es equivalente a la relación entres
resultados y aportes del referente. En tal situación el
individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado
desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación
de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el
individuo ve disminuida su motivación y desarrolla
conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes
o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por
último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede
desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume
conductas para restablecer la equidad (por lo general,
incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados
propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para
restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente,
modificar los resultados del referente, cambiar el referente o
cambiar la situación.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo
puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma
organización (interno de otro), con otra persona de otra
organización (externo de otro), con su propia experiencia
en otros puestos de la misma organización (interno
propio), o con la experiencia de la propia persona en otra
organización (externo propio).

• TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA (E.
  DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)

La Teoría de la Evaluación
Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas
sobra la motivación intrínseca. Básicamente
plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado
por motivación intrínseca y recibe alguna
recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una
disminución de la motivación intrínseca
inicial.

La explicación más común del
fenómeno señala que al agregar compensaciones
externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su
conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de
la recompensa). Esto afecta negativamente su
autodeterminación y resiente su motivación
intrínseca.

Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas
tienen el mismo efecto sobre la motivación
intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier
otro premio material, por ejemplo) disminuyen la
motivación intrínseca, mientras que las recompensas
intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro
lado, las recompensas esperadas (anunciadas con
antelación) disminuyen la motivación
intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas no la
afectan. Así, una recompensa tangible y esperada afecta
fuertemente la motivación intrínseca. Una
recompensa intangible e inesperada no la afectaría. De tal
forma que la relación entre recompensas externas y
motivación intrínseca no es tan lineal como en un
principio se creyó.

Otro par de factores suministra una idea más clara de
esta relación, Toda recompensa tiene dos efectos: un
efecto controlador de la conducta (moldea el comportamiento en la
dirección deseada por el otorgante de la recompensa,
afectando así la autodeterminación del individuo) y
un efecto informativo sobre su competencia (le
comunica a la persona su nivel de habilidad para la
realización de la tarea). Si una recompensa tiene un
efecto poco controlador (promueve la autodeterminación)
hace que la motivación intrínseca aumente. Esto no
ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega
la autodeterminación). Por otro lado, si la información hace que el individuo se
perciba como muy competente, se estimula la motivación
intrínseca. Lo contrario ocurre si la información
hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja
competencia.

• TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN
  LOCKE)

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento
del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se
esfuerce por alcanzar. En igualdad de
las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la
tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un
trabajador con metas claras tendrá un mejor
desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean
difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de
la motivación deben tener cierto grado de dificultad
(metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como
motivadoras), deben ser específicas (señalar clara
y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas
específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la
conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan
la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra
la meta.

Además, tiene que haber retroalimentación, es
decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus
progresos en su camino a la meta. Pero no basta con metas
específicas y desafiantes, y con la posibilidad de
retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el
desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso
con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el
individuo participó en su fijación o porque quien
la asignó es percibida como creíble y digna de
confianza), la eficacia personal
(vale decir, la percepción que tenga el individuo sobre su
propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las
metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no
dependen del individuo solamente sino de la actuación de
otros que él no controla) y la cultura
nacional (el tipo de valores y
motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

• TEORÍA DEL FLUJO (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)

La Teoría del flujo es un intento de explicación
de lo que sucede cuando la realización de una actividad
provoca en el individuo una sensación tan placentera que
las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto
grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de
concentración absoluta y placentera se denomina flujo y
cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo
que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se
funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que
la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La
experiencia del flujo tiene una motivación enteramente
intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta
se puede alcanzar, pero no porque la intención del actor
sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace
por el placer que obtiene con tal ejecución. La
experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que
tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en
práctica de las competencias y
habilidades del individuo.

La experiencia del flujo, en consecuencia, es más
intensa cuando el desafío es mayor y las competencias
necesarias para abordarlos son mayores. La relación entre
desafío de la tarea y competencias del individuo,
además de producir la experiencia del flujo (cuando hay
elevadas competencias para tareas altamente desafiantes), puede
producir otros resultados cuando desafíos y competencias
no se corresponden. Así, Una baja competencia (pocas
habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce
preocupación. Una baja competencia frente a tareas muy
desafiantes provoca ansiedad. Una elevada competencia frente a
tareas escasamente desafiantes causa aburrimiento. Y, finalmente,
una baja competencia frente a tareas escasamente desafiantes
conduce a la apatía.

• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
  (KENNETH THOMAS)

La Teoría de la Motivación Intrínseca
parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la
"sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su
iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas
externas con las que antes se "compraba" esa sumisión. El
nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo
más que el dinero y el interés
propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas
intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que
esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y
que "hacer lo que se debe hacer" provoca que la gente se sienta
bien.

Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su
labor el logro de un propósito valioso, para alcanzar el
cual reclama autodirección. Esta autodirección
exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de
satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por
las recompensas externas. La autodirección, en
consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga
cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía
(libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de
escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas),
competencia (percepción de que se tiene la capacidad y la
destreza necesaria para realizar la tarea), sentido o significado
(convicción de que las tareas conducen a una meta o
propósito que es altamente valorado por el individuo) y
progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del
trabajador hacia el logro del propósito). La
combinación de estos cuatro elementos provocan un estado
de motivación intrínseca (derivado de la propia
ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto
desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una
elevada satisfacción (logro de objetivos personales)

Acoplamiento de
los objetivos y las necesidades de la persona y la
organización

• Contrato psicológico

Las diferentes teorías sobre la motivación
laboral ponen de relieve un
proceso de interacción, el cual no puede concebirse
como un proceso estable e inmutable a través del tiempo,
sino muy dinámico.

Por otra parte, la comprensión de este proceso
reciproco de mutuo intercambio entre el individuo y la
organización, de naturaleza psicosocial, permite analizar
mas acertadamente la dinámica de las organizaciones
contemporáneas y la naturaleza del Contrato
Psicológico.

Definimos contrato psicológico como el acuerdo mutuo o
reciproco e implícito, entre el individuo y la
Organización.

Ese acuerdo comprende aspectos tales como:

• El proceso de influencia para reconciliar el conflicto
  entre los objetivos de la Organización y el de las
  personas que la conforman.

• Las recompensas materiales y psicológicas que le
  serán dadas al individuo a cambio de su compromiso de
  trabajo para los objetivos de la Organización.

• Las expectativas percibidas por el individuo y la
  Organización, acerca de su relación.

Cabe destacar que si la organización no satisface las
necesidades del individuo, es probable que este rescinda su
comportamiento o adopte una aptitud de alejamiento y
apatía.

Y como quiera que las organizaciones esperan cada vez mas, que
sus miembros se entreguen a los objetivos organizacionales y se
comprometan a valorar su propio trabajo, la dirección debe
cambiar su papel en el contrato psicológico, para dar a
los trabajadores más oportunidad de compromiso laboral, de
tomar decisiones y de obtener un crecimiento personal. Entre esas
oportunidades se puede incluir el ofrecer cambios de puestos de
trabajo, si es necesario y conveniente para el binomio
Organización-personal.

En muchas oportunidades, la forma en que los directores
motivan al resto de la organización depende, en gran parte
de:

• Su propia motivación

• La exactitud de sus percepciones acerca de las necesidades
  de las personas que laboran en la Organización.

• El contrato psicológico existente.

• La eficacia del proceso de comunicación.

Además los factores que afectan la motivación
laboral son muy variados, al igual que los mecanismos que pueden
utilizarse para promoverla.

De modo que a usted, en sus funciones
administrativas, le resultara importante comprender su propia
estructura
motivacional y aplicarla a las relaciones con otros miembros de
la Organización. Aunque será difícil lograr
una total imparcialidad en la comprensión de otras
personas y/o situaciones, los jefes deben tener la sensibilidad y
capacidad necesaria para diagnosticar, sentir y apreciar las
diferencias entre varios subordinados, con el fin de emprender
las acciones apropiadas. Así, si se inicia un nuevo
contrato psicológico, se estará en mejores
condiciones de motivar debidamente, a sus subordinados.

La
satisfacción en el trabajo: técnicas para su
estudio y para el diagnóstico de problemas relativos a la
motivación

No se puede ignorar que la organización tiene ciertas
limitaciones para poder satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes, entre las cuales pueden citarse, como mas
importantes, los siguientes: la presión
del mercado de los productos o servicios que ofrece la
organización, su cultura, es decir, las normas y los
objetivos compartidos por los miembros, los procedimientos,
la filosofía, ética y
moral, las reglamentaciones, las tecnologías
básicas en la organización y su estructura
administrativa.

Un acoplamiento adecuado entre las expectativas del individuo
y estas otras variables organizacionales, podría decirse
que se traduce en un buen nivel de satisfacción laboral.

2.3.1 Mecanismo para promover una mayor motivación
en la vida laboral

Dado que el grupo constituye una fuerza dinámica de la
motivación, los administradores deben concentrarse en
organizarlos como instrumentos de cooperación. El grupo es
la fuerza mas poderosa que conocemos hay para influir sobre sus
miembros, de modo que los administradores deben aprender a
comprender los procesos, eficazmente.

Los problemas vinculados a la productividad y a la
motivación se deben a que los propios grupos se organizan
y dirigen de manera descuidada, porque la
administración no llega a clorar metas, precisas
misiones, ni escuchar atentamente los problemas cotidianos que se
presentan.

La idea de encarar el recurso humano en el empleo, de
diseñar puesto que sean más satisfactorios y
atractivos, solo recientemente ha dejado los laboratorios de los
especialistas en conducta, para pasar a las organizaciones
propiamente dichas.

La que se requiere, en efecto, son mecanismo que siendo de
naturaleza sencilla, pueden incrementar la motivación.
Entre ellos puede citarse la frecuente rotación, cosa que
los japoneses en cierta medidas han adoptando. Esto se implementa
rotado al personal de tareas que, aisladamente, pueden
clasificarse como monótonas, pero que al ser rotado el
empleado no se aburre, pues se encuentra realizando algo
diferente, cada vez.

• La capacitación como mecanismo motivador

La capacitación es una parte tan importante de toda
relación entre supervisor y subordinado, o entre iguales,
que con frecuencia se descuida su carácter de poderoso motivador.

Las reuniones semanales de capacitación son parte
normal y programada de su trabajo, y por lo general, las dirigen
los mismos empleados, supervisores e instrucciones externos a la
organización.

La capacitación continúa brida, a casa empleado,
el
conocimiento de su propio desempeño, de sus propias
normas y, al mismo tiempo, de otros compañeros de su mismo
nivel.

Igualmente crea una comunidad de
trabajo y trabajadores, en la que cada uno tiende a ver mas
allá de las fronteras de su propia especialización
y de su departamento, esta información de lo que pasa,
sabe que hacen los demás y, por lo tanto, puede ubicar su
propio lugar dentro de la estructura y analizar sus propias
contribuciones.

La capacitación puede satisfacer además algunos
de los deseos de los trabajadores tales como la
consideración, el conocimiento de la contribución
de cada uno, el reconocimiento de sus necesidades, etc.

• La participación en la planificación del
  trabajo como Mecanismo Motivador.

Consiste en que los gerentes tengan gran amplitud para dirigir
sus departamentos. La administración superior fijos los objetivos
con los gerentes, y les deja libertad para determinar como
lograrlos.

Cuando los gerentes son innovadores, personal estudia lo que
se hace en grupo, para analizar si puede aplicarse como provecho
a toda la organización.

Hoy en día se sabe que cada uno de sus trabajadores
tiene la libertad de innovar los detalles y procedimientos. Esto,
se aplica por igual a empleado de diverso tipo.

La importancia desde el punto de vista de la motivación
laboral, es crear una a atmósfera en que la
gente no teme hacer sugerencias.

• Los "Circuitos de Calidad"

El circuito de calidad es una novedad relativamente reciente,
en la aplicación de teorías de la motivación
a las plantas
industriales. Esto concepto nació en Japón
en 1962 y se aplica hoy a casi ocho millones de trabajadores de
ese país.

El circuito de calidad consiste en un pequeño grupo de
empleaos del mismo lugar de trabajo, que han sido adiestrados
para identificar y analizar, problemas vinculados a sus propias
tarea. Una vez completado el análisis y formular una solución, la
presentan formalmente a los administradores. Los circuitos son
motivadores auténticos, debido a que nada entusiasma e
interese mas a la gente, respecto a su trabajo, que la facultad
de decidir como debe hacerse. De esta manera, el trabajador con
frecuencia y por primeras vez, se encuentra hablando con la
administración superior de problemas reales, se percata de
las formas en que puede hacer su trabajo y, a menudo, puede
convencer de que cambien algunos procedimientos.

A continuación se presenta un listado de seis aspectos
que son de importancia, en el buen funcionamiento de los grupos
de calidad:

• 1. Debe adiestrarse a la gente en la
  evaluación del trabajo antes y después de
  instituidos los cambios propuesto. Un operario acepta muy
  difícilmente esta idea, si jamás se le pregunto
  con anterioridad que podía hacer para mejorar su
  trabajo.

• 2. Muchos trabajadores están dispuesto a hacer
  sugerencias, pero son pocos quienes tienen una fe
  inquebrantable en sus ideas para analizarlas y hacer que se
  ponga en práctica.

• 3. La organización tiene que acostumbrarse a
  permitir que los obreros traten de revolver sus propios
  problemas y en ese sentimiento no debe efectuarse
  improvisaciones.

• 4. Hay resultado cuantificables en los departamento
  en que actúan los circuito de calidad.

• 5. Ninguna empresa puede esperar que el 100% del
  personal se interese en su trabajo; ya un 80% es resultado
  excelente.

• Autocontrol como mecanismo motivador

El concepto del autocontrol contribuye a la motivación
interna porque asigna mayor discrecionalidad a los empleados
sobre como realizar sus tareas o por decirlo de otro modo,
elimina restricciones innecesarias, en cuanto al modo como los
empleados deben hacer su trabajo. El uso de un horario flexible,
tiempoflex es también parte del concepto de
autocontrol.

Los nuevos diseños de trabajo contribuyen a la
motivación interna, al aumentar la responsabilidad y
provocar una mayor autoestima y así forman trabajadores
mas motivados.

El trabajo en equipo
y la participación en la solución de problemas,
proporcionan motivación interna y además los
equipos emplean eficazmente un motivador muy poderoso: el
grupo.

El apoyo y el refuerzo de los miembros del equipo, así
como el grado de emulación que suelen engendrar, da lugar
a una actuación mejor.

La fijación de metas en el nivel de los empleados
también es promisoria, así como la administración por objetivos.

Todas ellas pueden ser utilizadas para aumentar la
satisfacción en el empleado, o la calidad de la vida
laboral y la productividad, con los beneficios consiguientes,
tanto para las organizaciones como para los individuos.

Conclusión

• El concepto de trabajo entendido como un hacer remunerado
  carece de valor y contenido y de allí que sea algo que
  solo sirve para algunos.

• Favorece y permite cada vez mas la acumulación y la
  plusvalía así como la explotación e in
  humanización de la sociedad

• Seria conveniente acercarse aunque sea un poco al concepto
  expuesto en el inicio de esta obra sobre trabajo, lo cual no
  es utópico, ya que bastaría con que los
  sistemas de producción respetaran la regla
  básica de que el producto final es de quien lo realizo
  (al menos en la parte que así lo hizo), ya que es muy
  claro que los sistemas de producción respetan la
  primer parte de la ecuación trabajo pero no respetan
  la segunda parte de la ecuación del concepto de
  trabajo, debe advertirse que hay excepciones como son algunos
  sistemas cooperativos que se dan en algunos países

• Debemos precisar que el orden (sistema social) debe servir
  para lograr que todos los miembros de dicho orden puedan
  obtener o lograr un buen vivir y solo así los castigos
  a quienes no cumplen con las normas de dicho orden como las
  recompensas por cumplirlas tendrán sentido , ya que
  sino los castigos no son mas que medios para controlar a
  quienes molestan a las clases dominantes y las recompensas
  serán pagos que el sistema otorga a quien sirve a
  el.

• Si el concepto de trabajo finalmente se impusiera, se
  podría llegar a un orden mejor, seguir por el camino
  que vamos nos llevará a una peor situación que
  la que estamos.

Referencias
bibliográficas

es.shvoong.com/humanities/140457-concepto-trabajo/ – 116k
–

apuntes.rincondelvago.com/historia-del-trabajo.html – 21k

www.filosofia.net/materiales/num/numero9.htm – 4k

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/b/b6/El_trabajo_un_principio_fundamental_en_el_desarrollo_de_la_persona.pdf

Autor:

Waddy Contreras

Cairo Maryangel

Martínez, Nancy

Mata, Elimar

Simonovis, Rosangela

Villanueva, Flor

Zurita, Gerlin

Anaco, abril de 2008.